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2020-08-26 17:36  《4PS贝博信誉ballbet贝博官网国际标准研究ballbet贝博官网》  咨询电话:17317241681(微信同号)  作者:姚林


除非管理者神经大条,一般来说,大部分的离职是有先兆的。而且对于离职,不再像以前那样都是铁饭碗,感觉比离婚还可怕。现在岗位的选择越来越自由,所有人都在贩卖场上待价而沽,离职已经变得稀疏平常。

随便问问90-00后,到目前为止,能从一而终的在一家公司一直待着的,凤毛麟角。大部分人都有过跳槽的经历。那至于为啥离职,还是套用马云的话,加点自己的理解。无非三点:心委屈了,钱没给够,还有那心中依然悸动的理想。

面对越发年轻和个性的下属,管理者的自身定位,也有了明显变化。如果还是70-80后那种,居高临下式的家长管理,显然已经走不动了。高情商,会引导,能来事儿的保姆式成为了主流。

有性格,不差钱的他们,时不时离家出走,让管理者的心脏和情绪也起起伏伏。对于新式的管理者而言,如何正确处理下属的离职问题,成了一门必修的课程。


1
真假离职

不是所有的离职都是真离职,有些是把戏、是讨巧、是发泄。管理者要像孙悟空一样,拥有火眼金睛。一般来说,牵扯不清,犹犹豫豫的,都不是真离职。真正的离职往往是斩钉截铁,义无反顾,快刀斩乱麻的决绝。

那如何区分真假呢?一般他们都有这些特点:

一、假离职 

1、发泄情绪。


雷声大,雨点小,反反复复,劝了之后消停几天,然后过段时间不舒服,不痛快,压力大了,又来这出。正所谓狼来多了,也就看清了。

2、测试地位。


看到你真心实意的劝,她感受到了你的重视,她就消停了。就是为了测试,谁让你总对那个某某某那么好?有点几房姨太争宠的感觉,都是一种乐趣。

3、作为要挟。


希望争取薪酬或在阶层上有改变的可能。

二、真离职 

1、悄无声息,突发发生。


谋定而后动。因为早有预谋,怕你反对,所以总是最后一击。

2、理由充分。


反复模拟,不给你任何拒绝的机会。

3、人还未走,痕迹已经清空。


一点点的把办公私人用品,挪回自己的老窝。


2
离职利弊

一、好处 


不管是否承认,下属离职也不完全是坏事。有时某些人的离职,其实是正中下怀。比如刺头分子、业绩垫底扶不起来、工作态度消极散漫、到处散播不良言论者……

二、坏处 


1、优秀的骨干员工离职


团队管理,永远是呈现金字塔结构的。能成为培养对象,本身选拔就很复杂苛刻,而且管理者花了很大的心思和努力培养,甚至内心都安排好了他的职业通道。希望团队接下来在这些骨干的带领下,会如何如何发展……可是一封离职信,让领导极其郁闷,设想的未来戛然而止,只能重新规划。

一方面是不愿意失去左膀右臂,另一方面是下属确实很优秀,有更好的平台。明知无法挽留,还要强颜欢笑。而且后续的招聘和培养,也是一大难题。但嫁出去的女儿,泼出去的水。一旦对方去意已决,其实心已经不在这里了。管理者比谁都清楚,只能独自收拾烂摊子。

2、群体性离职


如果团队里,在一段时间内,陆陆续续的集中离职。这个对团队的危害是最大的。一方面招聘培养困难,青黄不接,管理者会疲于奔命。另外一方面,可能像潘多拉的盒子被打开了一样,离职一发不可收拾。这个才是最致命的。

如果发生这种情况,排除掉公司的主观原因,例如搬家、办公环境恶劣、薪酬体系突然缩减等外部原因。建议管理者要从自身出发,找找问题。是不是在管理的过程中,有发生过一言堂、不能一碗水端平、简单粗暴、抢业绩……等类似恶劣的管理方式。


3挽留的艺术

遇到下属离职。该不该挽留?如何挽留?哪些情况例外?摆在了管理者的面前。

首先挽留肯定是要走的过场。员工在这里工作,没有功劳也有苦劳。适当的挽留,也是给他们一点面子。

但是对于本来就希望他能离开的下属。挽留要更艺术,不要因为自己的一时好心,反而让他们打消了离职的念头,得不偿失。对于这类下属,最好的表述是:我希望你能留下,但看你去意已决,我也不好干涉。非常感谢你在这里做出的贡献,希望你能有一个更美好的未来。一气呵成的说byebye。

对于真心希望他留下的下属,真的下足功夫。首先确定他的职业规划,接下来的状态,是否有什么困难,可以一起消除?有没什么能帮忙?最重要的是一定要表现出强烈要求他留下,没有他损失很大的真情。

对于职业规划并不明确,机会也不是很好的情况,管理者可以稍微强势干涉,建议他留下再看看,不要误判机会。


4温暖的再见


1、就算关系不好,也不要成为仇敌。可以保持联系,毕竟没有利益纷争的环境,仇恨也不存在了。大度点,不要人走茶凉。

2、可以跟下属分享自己的职场经历,避免他们走弯路。

3、给出真诚的职业建议,希望他们能乘风破浪。

4、真诚的祝福,并希望他们能常回家看看。




共1条评论网友评论
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  • 51CallCenter网友     2020-08-27 08:53:29
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